Coaching Activision 2008
Resumo dos conceitos teóricos – Módulo 1
Coaching é um processo de acompanhamento/ajuda para o cliente encontrar as suas soluções para atingir os seus objectivos. Ao mesmo tempo que resolve um problema específico no curto prazo, orienta-se para o desenvolvimento global no longo prazo.
O coach tem de saber comunicar eficazmente: Escuta activa, Questionamento, Reformulação, Feedback, Assertividade (Sinceridade, Respeito, Objectividade, Construtivo – frontal em vez de crítico) e Metacomunicar (distanciar-se, analisar e comentar).
As qualidade do coach (coach attitude) são: Comunicar eficazmente, Empatia/Co-construir relação (confiança/aliança, linguagem não verbal), Okness (em relação a si, à situação e ao coachee) e Gerir emoções (identificar, analisar e aceitar as suas e as do coachee).
As competências do coach são, além das qualidades: Seguir as regras éticas, Acordar objectivos e um contrato de coaching, Ajudar o coachee a consciencializar a sua maneira de funcionar, Propor opções e ajudar a planificar acções e Gerir o follow up.
Como 80% dos problemas de coaching são de identidade/auto-estima, o desenvolvimento deve não só incluir o Importante (Profissional, Funcional, Organizacional, Social) mas também o Essencial (Espiritual, Existencial, Psicológico). O coach ajuda o coachee a pôr o Importante em coerência com o Essencial.
Antes de iniciar qualquer intervenção o coach deve clarificar 5 aspectos (RPNPC):
1) Definir a realidade (descrição factual situacional – usar silêncio, perguntas abertas ou fechadas, reformulação e explicitação dos sentimentos), que lhe vai permitir Compreender a realidade do coachee, Visão global dos factos, relações e posicionamento do coachee e Identificar prioridades.
2) Identificar o problema (tipo de problema: exterior, p.e. fusão; operacional, p.e. novas competências; relacional, p.e. com os outros e/ou de identidade, p.e. mudanças pessoais), todos os problemas (um superficial esconde outro mais profundo) e as pessoas (e a relação do coachee com elas).
3) O que necessita o coachee para resolver o seu problema (formular hipóteses, definir mais perguntas e criar um plano de intervenção preliminar). É normalmente preferível não comunicar logo ao coachee as necessidades.
4) Identificar o pedido: Qual é o objectivo do coachee (em termos explícitos/de conteúdo e implícitos/de processo) ? Quando o pedido vem de um superior o coache deve apurar o grau de consciência do coachee e a sua vontade real de mudar. Que resultado espera deste trabalho ? O que espera de mim ? Quer que escute e dê feedback ? Quer ajuda a fazer diagnóstico ? Quer que proponha acções ? Quer que façamos um plano de acções ?
5) Acordar o contrato, no mínimo verbalmente, ao nível do conteúdo (objectivos), e do processo (meios, papel de cada um, nr, duração e frequência de sessões, duração total, preço e pagamento). É fundamental haver sempre uma contrapartida para o coach (no estágio é uma declaração de horas), para haver equilíbrio na relação.
Nos primeiros minutos o coach já deve ter respostas a estas questões. Depois o coachee poderá fazer uma descrição da realidade. Depois seguem-se perguntas, com o objectivo de ajudar o coachee a enquadrar o problema, a encontrar soluções e a analisar as opções.
Papeis do coach: Observador (proporcionar visão mais abrangente da realidade, ajudar a mudar o ponto de vista da realidade), Acompanhador (ajudar a reflectir sobre si, a ganhar a distância necessária, a adoptar novas formas de agir) e Facilitador (ajudar a descobrir os obstáculos, criar condições de desenvolvimento).
Tipos de coaching: Operacional (fazer melhor o que já se sabe fazer), de Desenvolvimento (saber fazer coisas diferentes) e Estratégico (saber gerir mudanças).
Os 3 “P” são o que colocamos à volta do coachee para o sucesso do coaching: Protecção (regras de confidencialidade), Permissão (encorajar e apoiar) e Poder (protegido e encorajado liberta todo o seu potencial).
Objectivos do coaching são acompanhar o coachee no seu desenvolvimento profissional, proporcionar-lhe distanciamento face ao dia-a-dia, permitir-lhe tomar consciência da sua maneira de funcionar e do que quer mudar, ajudá-lo a definir e testar opções de mudança e a aprender novas técnicas, se necessário.
O processo de coaching individual passa por 1◦ Compreensão/Diagnostico/Definição do objectivo geral, 2◦ Definir objectivos operacionais e plano de intervenção, 3◦ Analisar as opções, definir as acções, testar novos comportamentos, confrontar, dar feedback e 4◦ Avaliação final dos resultados.
Metodologia do coaching: deve durar 3 a 12 meses (dependendo do pedido e da situação), em sessões individuais de 1,5h a 2h (6 a 15 sessões), com periodicidade quinzenal.
Etapas de uma sessão de coaching são Pré-coaching (check up do coachee Energia, Presença 100%, Deontologia, Ferramentas), Coaching (Escuta/aliança, Compreensão/Dia- gnóstico, Explicitação/avaliação, Estratégias/opções/propostas/feedback, Fecho e Seguimento) e Pós-coaching (avaliação).
Dicas:
Emoções
* Durante as sessões coach deve tentar compreender o coachee sem deixar que o seu estado emocional se altere, sem se envolver emocionalmente.
* Coach não deve deixar aparecerem emoções que não interessam (p.e., raiva), deve identificar, questionar e recentrar (no coachee, não nos outros).
* Quando coach sente emoções no coachee deve guardá-las para tratar depois ou usá-las, devolvê-las.
* Quando o coach sente emoções no coachee deve perguntar-lhe/confirmar (“estou a sentir que ficou zangado, é verdade ?” ou “...e que emoção sentiu ?”), pois quando consciencializamos emoções elas perdem intensidade, distanciamo-nos delas.
* Coach nunca deve pôr mais de 50% da energia do grupo. Se ultrapassar deve parar e pensar como re-ganhar a energia do coachee. Quando o coachee não se esforça realmente (auto-boicote), o coach deve ser honesto com ele, para não andarem ambos a perder tempo, pois por vezes assim o coachee pode mudar.
* Coach não deve “dar o peixe” nem a “cana de pesca” ao coachee, deve ajudá-lo a construir uma “cana de pesca” à sua maneira.
* Quando coachee fala sem parar (o que é normal nas primeiras sessões), coach deve concentrar-se em ouvi-lo, não intervir, para mostrar valor. Só o facto de o coachee verbalizar os seus problemas obriga-o a estruturar as ideias.
* Quando superiores exigem relatório (intercalar ou final), coach só deve apresentá-lo sobre o processo e não sobre o conteúdo, e sempre depois de acordado com o coachee, garantindo que este não se sente desconfortável, que não perde a confiança.
O problema
* Acontece com frequência coachees só apresentarem os verdadeiros problemas ao fim de algumas sessões, depois de verificarem que podem confiar no coach. Enquanto não se criar a aliança entre coachee e coach, aquele não vai falar sobre o mais pessoal, importante e profundo.
* O coach tem de estar sempre atento ao conteúdo (mensagem visível, objectivos), mas também ao processo/relação (mensagem subjacente, muitas vezes a verdadeira mensagem, o como chegar aos objectivos).
* Muitas coisas que são o problema superficial não se podem mudar (organização, chefe), o coach deve mudar o foco do coachee, dos outros, para ele próprio. A representação da realidade é a maneira como cada um a vê, o seu filtro. Muitas vezes esse filtro é o problema e o coach tem de o ajudar a tirar a carga negativa desse filtro.
* Quando o coachee coloca demasiada convicção na exposição de um problema, pode significar que se está a tentar convencer a ele próprio, que há outro problema por trás.
* O coach deve estar ciente do perigo de abordar problemas (p.e., psíquicos) que não tem meios para tratar.
Questões
* Para questionar usar os 5 W e 2 H: Who (quem), Why (porquê), Where (onde), When (quando), What (o quê), How (como) e How much (quanto).
* O coach não deve procurar no passado só para investigar, mas sim se suspeitar de incoerência. Para perceber o presente, mais vale começar por perguntar pelo presente.
* O coach deve evitar perguntas insinuantes, irónicas/sarcásticas, inoportunas ou “interrogatório”.
Objectivos
* É muito importante o coach “obrigar” o coachee a visualizar o atingimento dos objectivos, para os sentir com força, o ajudar a motivar-se e detectar problemas inconscientes.
* Na definição dos objectivos deve procurar-se coisas que o coachee consiga medir e não “objectivos mensuráveis”.
As sessões
* Diferença entre terapia e coaching: Terapia não tem fim, explora passado pessoal e interpreta-o e avalia-o. Coaching tem objectivos/fim, não se interessa/liga ao passado longínquo e não interpreta nem avalia (faz exploração e compreensão empática).
* O Coach deve ter a atitude do “treinador de um campeão”: ver no coachee o potencial, acreditar nele (“the power is in the patient”), ajudá-lo a desenvolver-se, mas ser paciente – como o jardineiro tem de esperar que a semente cresça, pois as raízes não se vêm crescer.
* Um coach que é muito directivo tem de contrariar esta tendência, pois o coachee é que é a “estrela”, é que tem de libertar o potencial.
*Coach deve escolher questões (problema) e necessidades em função do pedido (implícito).
* O coach não deve explorar emoções e avançar para soluções antes de clarificar todos pontos, antes de ganhar a confiança do coachee, antes das primeiras sessões.
* O coach não deve apresentar o diagnóstico no início, pois prejudica a relação com o coachee, deve esperar que coachee tome consciência dele.
* Para melhorar a auto-estima o coach deve ajudar o coachee a passar os estímulos positivos do condicional (fiz um bom trabalho) para o incondicional (sou um excelente trabalhador) e os negativos do incondicional (sou um incompetente) para o condicional (fiz um mau trabalho).
* Muitas vezes as acções e comportamento do coachee ajudam a perceber como ele funciona (processo – como funciona - é mais importante que o conteúdo - resultados).
* Sempre que coach não percebe algum raciocínio do coachee deve pedir-lhe para clarificar, pois provavelmente também não está claro na cabeça dele.
* Coach deve adaptar o follow up à forma de funcionar do coachee, de modo a que seja confortável para ele (p.e., relatórios verbais em vez de escritos).
* O coach deve ter sempre flexibilidade para mudar (os temas de cada sessão, os objectivos do coaching) se aparecer qualquer coisa mais importante que o justifique ou se o coachee o pedir (pode ser o verdadeiro problema escondido).
* Quando o coachee está num momento negativo (frustração, desconforto) o coach não deve fazer a avaliação do final da sessão, pois esta seria negativa.
* É fundamental coach ajudar coachee a ser autónomo, para conseguir manter a mudança. Se algum coachee é estruturalmente dependente, o coach não consegue mudá-lo, deve recomendar-lhe terapia.
* Como para um ser humano criar um hábito precisa de repetir a acção 21 vezes, o coachee tem de continuar a fazer as acções depois de acabar o coaching.
* Quando se faz coaching interno é vital esclarecer bem a diferença de papéis e mudar de local, para ajudar esta distinção.
Resumo dos conceitos teóricos – Módulo 1
Coaching é um processo de acompanhamento/ajuda para o cliente encontrar as suas soluções para atingir os seus objectivos. Ao mesmo tempo que resolve um problema específico no curto prazo, orienta-se para o desenvolvimento global no longo prazo.
O coach tem de saber comunicar eficazmente: Escuta activa, Questionamento, Reformulação, Feedback, Assertividade (Sinceridade, Respeito, Objectividade, Construtivo – frontal em vez de crítico) e Metacomunicar (distanciar-se, analisar e comentar).
As qualidade do coach (coach attitude) são: Comunicar eficazmente, Empatia/Co-construir relação (confiança/aliança, linguagem não verbal), Okness (em relação a si, à situação e ao coachee) e Gerir emoções (identificar, analisar e aceitar as suas e as do coachee).
As competências do coach são, além das qualidades: Seguir as regras éticas, Acordar objectivos e um contrato de coaching, Ajudar o coachee a consciencializar a sua maneira de funcionar, Propor opções e ajudar a planificar acções e Gerir o follow up.
Como 80% dos problemas de coaching são de identidade/auto-estima, o desenvolvimento deve não só incluir o Importante (Profissional, Funcional, Organizacional, Social) mas também o Essencial (Espiritual, Existencial, Psicológico). O coach ajuda o coachee a pôr o Importante em coerência com o Essencial.
Antes de iniciar qualquer intervenção o coach deve clarificar 5 aspectos (RPNPC):
1) Definir a realidade (descrição factual situacional – usar silêncio, perguntas abertas ou fechadas, reformulação e explicitação dos sentimentos), que lhe vai permitir Compreender a realidade do coachee, Visão global dos factos, relações e posicionamento do coachee e Identificar prioridades.
2) Identificar o problema (tipo de problema: exterior, p.e. fusão; operacional, p.e. novas competências; relacional, p.e. com os outros e/ou de identidade, p.e. mudanças pessoais), todos os problemas (um superficial esconde outro mais profundo) e as pessoas (e a relação do coachee com elas).
3) O que necessita o coachee para resolver o seu problema (formular hipóteses, definir mais perguntas e criar um plano de intervenção preliminar). É normalmente preferível não comunicar logo ao coachee as necessidades.
4) Identificar o pedido: Qual é o objectivo do coachee (em termos explícitos/de conteúdo e implícitos/de processo) ? Quando o pedido vem de um superior o coache deve apurar o grau de consciência do coachee e a sua vontade real de mudar. Que resultado espera deste trabalho ? O que espera de mim ? Quer que escute e dê feedback ? Quer ajuda a fazer diagnóstico ? Quer que proponha acções ? Quer que façamos um plano de acções ?
5) Acordar o contrato, no mínimo verbalmente, ao nível do conteúdo (objectivos), e do processo (meios, papel de cada um, nr, duração e frequência de sessões, duração total, preço e pagamento). É fundamental haver sempre uma contrapartida para o coach (no estágio é uma declaração de horas), para haver equilíbrio na relação.
Nos primeiros minutos o coach já deve ter respostas a estas questões. Depois o coachee poderá fazer uma descrição da realidade. Depois seguem-se perguntas, com o objectivo de ajudar o coachee a enquadrar o problema, a encontrar soluções e a analisar as opções.
Papeis do coach: Observador (proporcionar visão mais abrangente da realidade, ajudar a mudar o ponto de vista da realidade), Acompanhador (ajudar a reflectir sobre si, a ganhar a distância necessária, a adoptar novas formas de agir) e Facilitador (ajudar a descobrir os obstáculos, criar condições de desenvolvimento).
Tipos de coaching: Operacional (fazer melhor o que já se sabe fazer), de Desenvolvimento (saber fazer coisas diferentes) e Estratégico (saber gerir mudanças).
Os 3 “P” são o que colocamos à volta do coachee para o sucesso do coaching: Protecção (regras de confidencialidade), Permissão (encorajar e apoiar) e Poder (protegido e encorajado liberta todo o seu potencial).
Objectivos do coaching são acompanhar o coachee no seu desenvolvimento profissional, proporcionar-lhe distanciamento face ao dia-a-dia, permitir-lhe tomar consciência da sua maneira de funcionar e do que quer mudar, ajudá-lo a definir e testar opções de mudança e a aprender novas técnicas, se necessário.
O processo de coaching individual passa por 1◦ Compreensão/Diagnostico/Definição do objectivo geral, 2◦ Definir objectivos operacionais e plano de intervenção, 3◦ Analisar as opções, definir as acções, testar novos comportamentos, confrontar, dar feedback e 4◦ Avaliação final dos resultados.
Metodologia do coaching: deve durar 3 a 12 meses (dependendo do pedido e da situação), em sessões individuais de 1,5h a 2h (6 a 15 sessões), com periodicidade quinzenal.
Etapas de uma sessão de coaching são Pré-coaching (check up do coachee Energia, Presença 100%, Deontologia, Ferramentas), Coaching (Escuta/aliança, Compreensão/Dia- gnóstico, Explicitação/avaliação, Estratégias/opções/propostas/feedback, Fecho e Seguimento) e Pós-coaching (avaliação).
Dicas:
Emoções
* Durante as sessões coach deve tentar compreender o coachee sem deixar que o seu estado emocional se altere, sem se envolver emocionalmente.
* Coach não deve deixar aparecerem emoções que não interessam (p.e., raiva), deve identificar, questionar e recentrar (no coachee, não nos outros).
* Quando coach sente emoções no coachee deve guardá-las para tratar depois ou usá-las, devolvê-las.
* Quando o coach sente emoções no coachee deve perguntar-lhe/confirmar (“estou a sentir que ficou zangado, é verdade ?” ou “...e que emoção sentiu ?”), pois quando consciencializamos emoções elas perdem intensidade, distanciamo-nos delas.
* Coach nunca deve pôr mais de 50% da energia do grupo. Se ultrapassar deve parar e pensar como re-ganhar a energia do coachee. Quando o coachee não se esforça realmente (auto-boicote), o coach deve ser honesto com ele, para não andarem ambos a perder tempo, pois por vezes assim o coachee pode mudar.
* Coach não deve “dar o peixe” nem a “cana de pesca” ao coachee, deve ajudá-lo a construir uma “cana de pesca” à sua maneira.
* Quando coachee fala sem parar (o que é normal nas primeiras sessões), coach deve concentrar-se em ouvi-lo, não intervir, para mostrar valor. Só o facto de o coachee verbalizar os seus problemas obriga-o a estruturar as ideias.
* Quando superiores exigem relatório (intercalar ou final), coach só deve apresentá-lo sobre o processo e não sobre o conteúdo, e sempre depois de acordado com o coachee, garantindo que este não se sente desconfortável, que não perde a confiança.
O problema
* Acontece com frequência coachees só apresentarem os verdadeiros problemas ao fim de algumas sessões, depois de verificarem que podem confiar no coach. Enquanto não se criar a aliança entre coachee e coach, aquele não vai falar sobre o mais pessoal, importante e profundo.
* O coach tem de estar sempre atento ao conteúdo (mensagem visível, objectivos), mas também ao processo/relação (mensagem subjacente, muitas vezes a verdadeira mensagem, o como chegar aos objectivos).
* Muitas coisas que são o problema superficial não se podem mudar (organização, chefe), o coach deve mudar o foco do coachee, dos outros, para ele próprio. A representação da realidade é a maneira como cada um a vê, o seu filtro. Muitas vezes esse filtro é o problema e o coach tem de o ajudar a tirar a carga negativa desse filtro.
* Quando o coachee coloca demasiada convicção na exposição de um problema, pode significar que se está a tentar convencer a ele próprio, que há outro problema por trás.
* O coach deve estar ciente do perigo de abordar problemas (p.e., psíquicos) que não tem meios para tratar.
Questões
* Para questionar usar os 5 W e 2 H: Who (quem), Why (porquê), Where (onde), When (quando), What (o quê), How (como) e How much (quanto).
* O coach não deve procurar no passado só para investigar, mas sim se suspeitar de incoerência. Para perceber o presente, mais vale começar por perguntar pelo presente.
* O coach deve evitar perguntas insinuantes, irónicas/sarcásticas, inoportunas ou “interrogatório”.
Objectivos
* É muito importante o coach “obrigar” o coachee a visualizar o atingimento dos objectivos, para os sentir com força, o ajudar a motivar-se e detectar problemas inconscientes.
* Na definição dos objectivos deve procurar-se coisas que o coachee consiga medir e não “objectivos mensuráveis”.
As sessões
* Diferença entre terapia e coaching: Terapia não tem fim, explora passado pessoal e interpreta-o e avalia-o. Coaching tem objectivos/fim, não se interessa/liga ao passado longínquo e não interpreta nem avalia (faz exploração e compreensão empática).
* O Coach deve ter a atitude do “treinador de um campeão”: ver no coachee o potencial, acreditar nele (“the power is in the patient”), ajudá-lo a desenvolver-se, mas ser paciente – como o jardineiro tem de esperar que a semente cresça, pois as raízes não se vêm crescer.
* Um coach que é muito directivo tem de contrariar esta tendência, pois o coachee é que é a “estrela”, é que tem de libertar o potencial.
*Coach deve escolher questões (problema) e necessidades em função do pedido (implícito).
* O coach não deve explorar emoções e avançar para soluções antes de clarificar todos pontos, antes de ganhar a confiança do coachee, antes das primeiras sessões.
* O coach não deve apresentar o diagnóstico no início, pois prejudica a relação com o coachee, deve esperar que coachee tome consciência dele.
* Para melhorar a auto-estima o coach deve ajudar o coachee a passar os estímulos positivos do condicional (fiz um bom trabalho) para o incondicional (sou um excelente trabalhador) e os negativos do incondicional (sou um incompetente) para o condicional (fiz um mau trabalho).
* Muitas vezes as acções e comportamento do coachee ajudam a perceber como ele funciona (processo – como funciona - é mais importante que o conteúdo - resultados).
* Sempre que coach não percebe algum raciocínio do coachee deve pedir-lhe para clarificar, pois provavelmente também não está claro na cabeça dele.
* Coach deve adaptar o follow up à forma de funcionar do coachee, de modo a que seja confortável para ele (p.e., relatórios verbais em vez de escritos).
* O coach deve ter sempre flexibilidade para mudar (os temas de cada sessão, os objectivos do coaching) se aparecer qualquer coisa mais importante que o justifique ou se o coachee o pedir (pode ser o verdadeiro problema escondido).
* Quando o coachee está num momento negativo (frustração, desconforto) o coach não deve fazer a avaliação do final da sessão, pois esta seria negativa.
* É fundamental coach ajudar coachee a ser autónomo, para conseguir manter a mudança. Se algum coachee é estruturalmente dependente, o coach não consegue mudá-lo, deve recomendar-lhe terapia.
* Como para um ser humano criar um hábito precisa de repetir a acção 21 vezes, o coachee tem de continuar a fazer as acções depois de acabar o coaching.
* Quando se faz coaching interno é vital esclarecer bem a diferença de papéis e mudar de local, para ajudar esta distinção.
Sem comentários:
Enviar um comentário