Aproveito para partilhar algo sobre facilitação, que é bastante utilizado no Coaching de Equipas. Aqui vai!
De um modo sintético a facilitação enquanto processo é uma actividade com uma grande diversidade e contribui de diversas formas para o processo de aprendizagem e desenvolvimento. Como? A facilitação diferencia-se dos outros métodos por dar enfoque ao processo em detrimento do resultado propriamente dito, pese embora se atinja normalmente os mesmos ou ainda melhores resultados. É um meio que relaciona as três áreas de aprendizagem: cognitiva, emocional e comportamental!
Nos dias de hoje, em que as organizações são pressionadas e pressionam para que o seu bem mais valioso – as pessoas – se adaptem às constantes mudanças tecnológicas, sociais, culturais e empresariais, é exigido ao trabalhador e cidadão as competências necessárias (captação, desenvolvimento, utilização e evolução) para tornar a empresa sempre mais competitiva a todos os níveis e uma sociedade mais dinâmica e participativa.
A facilitação é um meio com todas as capacidades para ser o catalizador e dotar as pessoas de um conhecimento prático, aplicativo, concreto e que é alvo de um processo de aprender fazendo e vivendo! Não foca somente de questões técnicas (competências), mas também de relações humanas e sociais.
A facilitação enquanto método:
- Instrui os formandos;
- Ajuda a atingir o seu objectivo;
- Ajuda (sem influenciar directamente) a descobrir;
- Dá e cria as condições para serem geradas ideias;
- Lidera o processo para serem tomadas decisões;
- Controla o processo e não o resultado final;
- Faz recordar, mantém a “chama” acesa relativamente ao caminho a traçar;
- Cria uma atmosfera de participação democrática.
Em termos bibliográficos existem várias definições para o treino comportamental e os facilitadores ou treinadores neste processo estão para o treino experimental como o verbo está para uma simples frase, dá-lhe vida, concretiza o sentido:
- dar ferramentas para que os outros possam atingir os objectivos, estimulando ou fomentando skills e a habilidade para o seu uso;
- envolvem e potenciam a participação das pessoas;
- facilitam a participação de modo a adaptar as formas de captação das mensagens.
A facilitação (operacionalização) propriamente dita é a grande diferença comparativamente a outros métodos, onde é realizada uma aposta nos meios, nas relações criadas e na forma como o conhecimento é transmitido. Com esta abordagem sentimo-nos mais próximos dos participantes, percebemos melhor as suas necessidades, vivemos também as suas dificuldades em captar a mensagem e existe um desafio constante de corresponder às necessidades e dificuldades que os formandos demonstrem.
O FACILITADOR
É necessário ter consciência que no processo e na dinâmica, o facilitador modifica a vida dos participantes (e não só) e há que ter consciência dessas alterações. Tal como os professores e treinadores, também os facilitadores representam ideias, valores, conceitos, informações e muito mais. Muita responsabilidade!
O processo de facilitação ou que inclui facilitadores, tem como objectivo o alcance de determinados conhecimentos de um modo mais informal, intenso, interactivo e participativo. Uma das principais características do facilitador é o envolvimento e enfoque no processo e não no resultado final. Claro está que ao participar na discussão x ou y ou transmitir o conhecimento de forma a ou b, condicionará indirectamente (pretende-se) o resultado.
Neste meio envolvente não existem propriamente professores ou formadores no sentido que apenas transmitem (debitem) o conhecimento e o resultado final (quantidade de informação apreendida ou qualidade dos trabalhos futuros). Contudo, são criadas as condições para que os indivíduos captem a informação. A quantidade da mesma fica, não totalmente, mas muito condicionada pela forma como a pessoa se dedicou.
Este processo assenta muito na forma de estar dos participantes e no modo como é dirigida a passagem de conhecimento pelo facilitador, para que se capte de uma forma mais simples e com um predominante sentido prático. Considera-se que é necessário alguém que se preocupe muito com o processo e não só com o resultado final. Assenta muito em:
- criar as condições em termos de ambiente para que o saber seja transmitido e ao mesmo tempo captado pelo público com quem estamos a trabalhar;
- verificarmos que as pessoas, para além de captar o que transmitimos, são capazes de colocar em prática, perceber onde estão a errar e qual o objectivo de toda a acção desenvolvida.
Resumindo, deixo algumas palavras ou pequenas frases que podem ajudar a identificar facilmente a acção de um facilitador perante o participante:
- Instructor;
- Ajuda a atingir o seu objectivo;
- Ajuda (sem influenciar directamente) a descobrir;
- Dá e cria as condições para serem geradas ideias;
- Lidera o processo para serem tomadas decisões;
- Controla o processo e não o resultado final;
- Faz recordar, mantém a “chama” acesa relativamente ao caminho a traçar;
- Cria uma atmosfera de participação democrática.
Depois das fases que fazem parte de um qualquer projecto, ou seja, angariação de informação, tratamento, planeamento, diversas reuniões, quando chegamos à operacionalização é exigido ao facilitador alguns ‘dotes’:
- flexibilidade comportamental e cognitiva: capacidade de adaptação a novas formas de pensar e interagir;
- identidade cultural: desenvolvimento de relações humanas com pessoas de diferentes culturas;
- tolerância: capacidade para entender situações estranhas até à data;
- paciência;
- entusiasmo e compromisso com estes desafios;
- trabalhar as técnicas comunicativas;
- empatia;
- respeito;
- senso comum q.b. para lidar e contornar questões complexas.
quarta-feira, 14 de maio de 2008
quinta-feira, 27 de março de 2008
quarta-feira, 26 de março de 2008
Acta da 1a reunião do grupo Coachsix Lisboa, 15.3.2008
Participantes: Rodolfo, Liliana, João Louro, João Dinis, Sandra e João Leite
1) Divisão do trabalho de resumo de 1 livro:
- Rodolfo: “Bom trabalho”
- Liliana: “Coaching para executivos”
- João Louro: “The 5th discipline”
- João Dinis: “O lado humano da mudança”
- Sandra: “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficientes”
- João Leite: "The little book of coaching"
2) Próxima reunião: dia 4.4.08 às 18h. As restantes reuniões serão a seguir às formações (se a próxima correr bem), para permitir a presença do J. Dinis.
3) Apresentação da matéria do J. Dinis: acordado ele enviar a todos o ficheiro e todos enviar-lhe-mos informações que queiramos acrescentar, para ele completar.
4) Grelha de preparação do coachee do J. Louro: acordado ele enviar a todos o ficheiro.
5) Questões:
- J. Dinis pretende utilizar a consultoria para lançar o coaching. Como introduzir o coaching sem ”afuguentar a caça” ? Através de perguntas (indirectamente) ? Ou apresentar o coaching ?
- J. Dinis: por limitações logísticas quer fazer o estágio com equipa com quem está a trabalhar em Angola (expatriados). É possível fazer coaching de equipa sem fazer coaching individual ? Deverá arranjar 1 coachee dentro da equipa ? Qual será o mais adequado ?
- Sandra e Liliana já fizeram 2 sessões preparatórias. O que fazer na 1ª sessão de coaching ?
- J. Leite: por ser o objectivo da formação, quer fazer coaching interno (colega). Se relação for boa ? Formadoras decidiram que ainda era arriscado.
- Rodolfo: devemos acordar com o coachee qual é o problema logo de início ?
Participantes: Rodolfo, Liliana, João Louro, João Dinis, Sandra e João Leite
1) Divisão do trabalho de resumo de 1 livro:
- Rodolfo: “Bom trabalho”
- Liliana: “Coaching para executivos”
- João Louro: “The 5th discipline”
- João Dinis: “O lado humano da mudança”
- Sandra: “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficientes”
- João Leite: "The little book of coaching"
2) Próxima reunião: dia 4.4.08 às 18h. As restantes reuniões serão a seguir às formações (se a próxima correr bem), para permitir a presença do J. Dinis.
3) Apresentação da matéria do J. Dinis: acordado ele enviar a todos o ficheiro e todos enviar-lhe-mos informações que queiramos acrescentar, para ele completar.
4) Grelha de preparação do coachee do J. Louro: acordado ele enviar a todos o ficheiro.
5) Questões:
- J. Dinis pretende utilizar a consultoria para lançar o coaching. Como introduzir o coaching sem ”afuguentar a caça” ? Através de perguntas (indirectamente) ? Ou apresentar o coaching ?
- J. Dinis: por limitações logísticas quer fazer o estágio com equipa com quem está a trabalhar em Angola (expatriados). É possível fazer coaching de equipa sem fazer coaching individual ? Deverá arranjar 1 coachee dentro da equipa ? Qual será o mais adequado ?
- Sandra e Liliana já fizeram 2 sessões preparatórias. O que fazer na 1ª sessão de coaching ?
- J. Leite: por ser o objectivo da formação, quer fazer coaching interno (colega). Se relação for boa ? Formadoras decidiram que ainda era arriscado.
- Rodolfo: devemos acordar com o coachee qual é o problema logo de início ?
segunda-feira, 24 de março de 2008
Bibliografia (2)
Coaching para ExecutivosAutor: Arménio Rego
Editora: Escolar Editora
Preço: 29,50€, IVA Incluido
Que mecanismos podem as empresas adoptar para desenvolver os seus líderes? O coaching é uma das possíveis respostas: um coach coloca-se ao serviço do seu cliente para que este aprenda e desenvolva o seu potencial, especialmente mediante o aproveitamento das situações naturais do trabalho quotidiano. Um coach não comanda - apoia. Um coach não repreende comunica com o seu protege de modo que este aprenda com os erros. Um coach não define caminhos ajuda o seu cliente a escolhê-los. É neste quadro que se insere este livro. Nele se discute o que é o coaching, os seus objectivos, as práticas que o podem tornar mais profícuo, as dificuldades que o atravessam. O seu pendor desemboca num objectivo "estratégico" mais amplo: formar líderes para as organizações que se debatem com desafios permanentes de mudança. A sua leitura é particularmente recomendada para três tipos de pessoas:
(1) os profissionais que pretendem melhorar as suas competências de coaching;
(2) as pessoas que pretendem desenvolver as suas próprias capacidades de liderança;
(3) os responsáveis organizacionais que almejam implementar programas de coaching e de desenvolvimento de liderança nas suas organizações.
Recomendo vivamente!
quinta-feira, 20 de março de 2008
Coaching
O que é o 'coaching'?
Miguel Pina e CunhaDirector de MBA da Universidade Nova de Lisboa
O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.
O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.
O coaching pode ser tomado como um processo que visa fomentar no colaborador o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se produza.
Trata-se, portanto, de uma filosofia de liderança que assenta na ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios limitados no tempo e espoletados pela hierarquia. A lógica do coaching tende pois a ser privilegiada nas organizações genuinamente aprendentes, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é pessoal, embora apoiada e enquadrada pela organização.
Como actua, na prática, um coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas acções podem ser consideradas:
- Ajuda-o a aprender - mais do que ensina; ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; coloca-se ao serviço - não controla; faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; faculta-lhe guias de actuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; impele-o a aproveitar todo o seu potencial; inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador; é competente e empenhado; é prudente; respeita-o e é sincero na relação; transmite-lhe desafios concretizáveis, assim como sentimentos de segurança; revela abertura de espírito; e é paciente - mas sem perder o norte na proactividade.
Em suma, o coaching refere-se a uma categoria de comportamentos assentes num claro conjunto de valores, nomeadamente: autodesenvolvimento, respeito, autonomia. A sua popularidade "explode", não por acaso, num momento em que os elevados níveis de educação dos profissionais tornam desaconselhados os modelos tradicionais de chefia, nos quais um mandava e outro obedecia. O coaching é, nesta perspectiva, mais um sintoma da grande mudança em curso no mundo das empresas que têm no conhecimento o seu recurso principal: organizações complexas com pessoas simples vão dando lugar a organizações simples com pessoas complexas - e capazes de apostar no seu próprio desenvolvimento, com o apoio da organização onde trabalham, para bem do seu emprego actual e da sua empregabilidade futura.
Para desenvolver o assunto: Rego, Cunha, Oliveira e Marcelino (2004). Coaching para Executivos. Lisboa: Escolar Editora.
segunda-feira, 17 de março de 2008
Bibliografa (1)
Coaching em Portugal. Teoria e Prática
Autor: Alexandra Barbosa Pereira Editora: Sílabo Preço: 13,40€, IVA Incluido
O Coaching entrou definitivamente no vocabulário moderno das empresas e dos seus recursos humanos. Nesta obra, numa linguagem acessível e directa, a autora expõe as respostas que permitirão ao leitor, de um modo prático, apreender o que é o coaching, como se faz, quem o faz e para que se faz.
Além de uma perspectiva sobre o estado da arte a nível internacional, a autora apresenta e explana também os dados de uma investigação pioneira que realizou sobre este tema aplicado á realidade portuguesa.
Demasiado teórico e não acrescenta muito mais que uma contexualização actual do coaching em Portugal.
Resumo dos conceitos teóricos – Módulo 1
Coaching Activision 2008
Resumo dos conceitos teóricos – Módulo 1
Coaching é um processo de acompanhamento/ajuda para o cliente encontrar as suas soluções para atingir os seus objectivos. Ao mesmo tempo que resolve um problema específico no curto prazo, orienta-se para o desenvolvimento global no longo prazo.
O coach tem de saber comunicar eficazmente: Escuta activa, Questionamento, Reformulação, Feedback, Assertividade (Sinceridade, Respeito, Objectividade, Construtivo – frontal em vez de crítico) e Metacomunicar (distanciar-se, analisar e comentar).
As qualidade do coach (coach attitude) são: Comunicar eficazmente, Empatia/Co-construir relação (confiança/aliança, linguagem não verbal), Okness (em relação a si, à situação e ao coachee) e Gerir emoções (identificar, analisar e aceitar as suas e as do coachee).
As competências do coach são, além das qualidades: Seguir as regras éticas, Acordar objectivos e um contrato de coaching, Ajudar o coachee a consciencializar a sua maneira de funcionar, Propor opções e ajudar a planificar acções e Gerir o follow up.
Como 80% dos problemas de coaching são de identidade/auto-estima, o desenvolvimento deve não só incluir o Importante (Profissional, Funcional, Organizacional, Social) mas também o Essencial (Espiritual, Existencial, Psicológico). O coach ajuda o coachee a pôr o Importante em coerência com o Essencial.
Antes de iniciar qualquer intervenção o coach deve clarificar 5 aspectos (RPNPC):
1) Definir a realidade (descrição factual situacional – usar silêncio, perguntas abertas ou fechadas, reformulação e explicitação dos sentimentos), que lhe vai permitir Compreender a realidade do coachee, Visão global dos factos, relações e posicionamento do coachee e Identificar prioridades.
2) Identificar o problema (tipo de problema: exterior, p.e. fusão; operacional, p.e. novas competências; relacional, p.e. com os outros e/ou de identidade, p.e. mudanças pessoais), todos os problemas (um superficial esconde outro mais profundo) e as pessoas (e a relação do coachee com elas).
3) O que necessita o coachee para resolver o seu problema (formular hipóteses, definir mais perguntas e criar um plano de intervenção preliminar). É normalmente preferível não comunicar logo ao coachee as necessidades.
4) Identificar o pedido: Qual é o objectivo do coachee (em termos explícitos/de conteúdo e implícitos/de processo) ? Quando o pedido vem de um superior o coache deve apurar o grau de consciência do coachee e a sua vontade real de mudar. Que resultado espera deste trabalho ? O que espera de mim ? Quer que escute e dê feedback ? Quer ajuda a fazer diagnóstico ? Quer que proponha acções ? Quer que façamos um plano de acções ?
5) Acordar o contrato, no mínimo verbalmente, ao nível do conteúdo (objectivos), e do processo (meios, papel de cada um, nr, duração e frequência de sessões, duração total, preço e pagamento). É fundamental haver sempre uma contrapartida para o coach (no estágio é uma declaração de horas), para haver equilíbrio na relação.
Nos primeiros minutos o coach já deve ter respostas a estas questões. Depois o coachee poderá fazer uma descrição da realidade. Depois seguem-se perguntas, com o objectivo de ajudar o coachee a enquadrar o problema, a encontrar soluções e a analisar as opções.
Papeis do coach: Observador (proporcionar visão mais abrangente da realidade, ajudar a mudar o ponto de vista da realidade), Acompanhador (ajudar a reflectir sobre si, a ganhar a distância necessária, a adoptar novas formas de agir) e Facilitador (ajudar a descobrir os obstáculos, criar condições de desenvolvimento).
Tipos de coaching: Operacional (fazer melhor o que já se sabe fazer), de Desenvolvimento (saber fazer coisas diferentes) e Estratégico (saber gerir mudanças).
Os 3 “P” são o que colocamos à volta do coachee para o sucesso do coaching: Protecção (regras de confidencialidade), Permissão (encorajar e apoiar) e Poder (protegido e encorajado liberta todo o seu potencial).
Objectivos do coaching são acompanhar o coachee no seu desenvolvimento profissional, proporcionar-lhe distanciamento face ao dia-a-dia, permitir-lhe tomar consciência da sua maneira de funcionar e do que quer mudar, ajudá-lo a definir e testar opções de mudança e a aprender novas técnicas, se necessário.
O processo de coaching individual passa por 1◦ Compreensão/Diagnostico/Definição do objectivo geral, 2◦ Definir objectivos operacionais e plano de intervenção, 3◦ Analisar as opções, definir as acções, testar novos comportamentos, confrontar, dar feedback e 4◦ Avaliação final dos resultados.
Metodologia do coaching: deve durar 3 a 12 meses (dependendo do pedido e da situação), em sessões individuais de 1,5h a 2h (6 a 15 sessões), com periodicidade quinzenal.
Etapas de uma sessão de coaching são Pré-coaching (check up do coachee Energia, Presença 100%, Deontologia, Ferramentas), Coaching (Escuta/aliança, Compreensão/Dia- gnóstico, Explicitação/avaliação, Estratégias/opções/propostas/feedback, Fecho e Seguimento) e Pós-coaching (avaliação).
Dicas:
Emoções
* Durante as sessões coach deve tentar compreender o coachee sem deixar que o seu estado emocional se altere, sem se envolver emocionalmente.
* Coach não deve deixar aparecerem emoções que não interessam (p.e., raiva), deve identificar, questionar e recentrar (no coachee, não nos outros).
* Quando coach sente emoções no coachee deve guardá-las para tratar depois ou usá-las, devolvê-las.
* Quando o coach sente emoções no coachee deve perguntar-lhe/confirmar (“estou a sentir que ficou zangado, é verdade ?” ou “...e que emoção sentiu ?”), pois quando consciencializamos emoções elas perdem intensidade, distanciamo-nos delas.
* Coach nunca deve pôr mais de 50% da energia do grupo. Se ultrapassar deve parar e pensar como re-ganhar a energia do coachee. Quando o coachee não se esforça realmente (auto-boicote), o coach deve ser honesto com ele, para não andarem ambos a perder tempo, pois por vezes assim o coachee pode mudar.
* Coach não deve “dar o peixe” nem a “cana de pesca” ao coachee, deve ajudá-lo a construir uma “cana de pesca” à sua maneira.
* Quando coachee fala sem parar (o que é normal nas primeiras sessões), coach deve concentrar-se em ouvi-lo, não intervir, para mostrar valor. Só o facto de o coachee verbalizar os seus problemas obriga-o a estruturar as ideias.
* Quando superiores exigem relatório (intercalar ou final), coach só deve apresentá-lo sobre o processo e não sobre o conteúdo, e sempre depois de acordado com o coachee, garantindo que este não se sente desconfortável, que não perde a confiança.
O problema
* Acontece com frequência coachees só apresentarem os verdadeiros problemas ao fim de algumas sessões, depois de verificarem que podem confiar no coach. Enquanto não se criar a aliança entre coachee e coach, aquele não vai falar sobre o mais pessoal, importante e profundo.
* O coach tem de estar sempre atento ao conteúdo (mensagem visível, objectivos), mas também ao processo/relação (mensagem subjacente, muitas vezes a verdadeira mensagem, o como chegar aos objectivos).
* Muitas coisas que são o problema superficial não se podem mudar (organização, chefe), o coach deve mudar o foco do coachee, dos outros, para ele próprio. A representação da realidade é a maneira como cada um a vê, o seu filtro. Muitas vezes esse filtro é o problema e o coach tem de o ajudar a tirar a carga negativa desse filtro.
* Quando o coachee coloca demasiada convicção na exposição de um problema, pode significar que se está a tentar convencer a ele próprio, que há outro problema por trás.
* O coach deve estar ciente do perigo de abordar problemas (p.e., psíquicos) que não tem meios para tratar.
Questões
* Para questionar usar os 5 W e 2 H: Who (quem), Why (porquê), Where (onde), When (quando), What (o quê), How (como) e How much (quanto).
* O coach não deve procurar no passado só para investigar, mas sim se suspeitar de incoerência. Para perceber o presente, mais vale começar por perguntar pelo presente.
* O coach deve evitar perguntas insinuantes, irónicas/sarcásticas, inoportunas ou “interrogatório”.
Objectivos
* É muito importante o coach “obrigar” o coachee a visualizar o atingimento dos objectivos, para os sentir com força, o ajudar a motivar-se e detectar problemas inconscientes.
* Na definição dos objectivos deve procurar-se coisas que o coachee consiga medir e não “objectivos mensuráveis”.
As sessões
* Diferença entre terapia e coaching: Terapia não tem fim, explora passado pessoal e interpreta-o e avalia-o. Coaching tem objectivos/fim, não se interessa/liga ao passado longínquo e não interpreta nem avalia (faz exploração e compreensão empática).
* O Coach deve ter a atitude do “treinador de um campeão”: ver no coachee o potencial, acreditar nele (“the power is in the patient”), ajudá-lo a desenvolver-se, mas ser paciente – como o jardineiro tem de esperar que a semente cresça, pois as raízes não se vêm crescer.
* Um coach que é muito directivo tem de contrariar esta tendência, pois o coachee é que é a “estrela”, é que tem de libertar o potencial.
*Coach deve escolher questões (problema) e necessidades em função do pedido (implícito).
* O coach não deve explorar emoções e avançar para soluções antes de clarificar todos pontos, antes de ganhar a confiança do coachee, antes das primeiras sessões.
* O coach não deve apresentar o diagnóstico no início, pois prejudica a relação com o coachee, deve esperar que coachee tome consciência dele.
* Para melhorar a auto-estima o coach deve ajudar o coachee a passar os estímulos positivos do condicional (fiz um bom trabalho) para o incondicional (sou um excelente trabalhador) e os negativos do incondicional (sou um incompetente) para o condicional (fiz um mau trabalho).
* Muitas vezes as acções e comportamento do coachee ajudam a perceber como ele funciona (processo – como funciona - é mais importante que o conteúdo - resultados).
* Sempre que coach não percebe algum raciocínio do coachee deve pedir-lhe para clarificar, pois provavelmente também não está claro na cabeça dele.
* Coach deve adaptar o follow up à forma de funcionar do coachee, de modo a que seja confortável para ele (p.e., relatórios verbais em vez de escritos).
* O coach deve ter sempre flexibilidade para mudar (os temas de cada sessão, os objectivos do coaching) se aparecer qualquer coisa mais importante que o justifique ou se o coachee o pedir (pode ser o verdadeiro problema escondido).
* Quando o coachee está num momento negativo (frustração, desconforto) o coach não deve fazer a avaliação do final da sessão, pois esta seria negativa.
* É fundamental coach ajudar coachee a ser autónomo, para conseguir manter a mudança. Se algum coachee é estruturalmente dependente, o coach não consegue mudá-lo, deve recomendar-lhe terapia.
* Como para um ser humano criar um hábito precisa de repetir a acção 21 vezes, o coachee tem de continuar a fazer as acções depois de acabar o coaching.
* Quando se faz coaching interno é vital esclarecer bem a diferença de papéis e mudar de local, para ajudar esta distinção.
Resumo dos conceitos teóricos – Módulo 1
Coaching é um processo de acompanhamento/ajuda para o cliente encontrar as suas soluções para atingir os seus objectivos. Ao mesmo tempo que resolve um problema específico no curto prazo, orienta-se para o desenvolvimento global no longo prazo.
O coach tem de saber comunicar eficazmente: Escuta activa, Questionamento, Reformulação, Feedback, Assertividade (Sinceridade, Respeito, Objectividade, Construtivo – frontal em vez de crítico) e Metacomunicar (distanciar-se, analisar e comentar).
As qualidade do coach (coach attitude) são: Comunicar eficazmente, Empatia/Co-construir relação (confiança/aliança, linguagem não verbal), Okness (em relação a si, à situação e ao coachee) e Gerir emoções (identificar, analisar e aceitar as suas e as do coachee).
As competências do coach são, além das qualidades: Seguir as regras éticas, Acordar objectivos e um contrato de coaching, Ajudar o coachee a consciencializar a sua maneira de funcionar, Propor opções e ajudar a planificar acções e Gerir o follow up.
Como 80% dos problemas de coaching são de identidade/auto-estima, o desenvolvimento deve não só incluir o Importante (Profissional, Funcional, Organizacional, Social) mas também o Essencial (Espiritual, Existencial, Psicológico). O coach ajuda o coachee a pôr o Importante em coerência com o Essencial.
Antes de iniciar qualquer intervenção o coach deve clarificar 5 aspectos (RPNPC):
1) Definir a realidade (descrição factual situacional – usar silêncio, perguntas abertas ou fechadas, reformulação e explicitação dos sentimentos), que lhe vai permitir Compreender a realidade do coachee, Visão global dos factos, relações e posicionamento do coachee e Identificar prioridades.
2) Identificar o problema (tipo de problema: exterior, p.e. fusão; operacional, p.e. novas competências; relacional, p.e. com os outros e/ou de identidade, p.e. mudanças pessoais), todos os problemas (um superficial esconde outro mais profundo) e as pessoas (e a relação do coachee com elas).
3) O que necessita o coachee para resolver o seu problema (formular hipóteses, definir mais perguntas e criar um plano de intervenção preliminar). É normalmente preferível não comunicar logo ao coachee as necessidades.
4) Identificar o pedido: Qual é o objectivo do coachee (em termos explícitos/de conteúdo e implícitos/de processo) ? Quando o pedido vem de um superior o coache deve apurar o grau de consciência do coachee e a sua vontade real de mudar. Que resultado espera deste trabalho ? O que espera de mim ? Quer que escute e dê feedback ? Quer ajuda a fazer diagnóstico ? Quer que proponha acções ? Quer que façamos um plano de acções ?
5) Acordar o contrato, no mínimo verbalmente, ao nível do conteúdo (objectivos), e do processo (meios, papel de cada um, nr, duração e frequência de sessões, duração total, preço e pagamento). É fundamental haver sempre uma contrapartida para o coach (no estágio é uma declaração de horas), para haver equilíbrio na relação.
Nos primeiros minutos o coach já deve ter respostas a estas questões. Depois o coachee poderá fazer uma descrição da realidade. Depois seguem-se perguntas, com o objectivo de ajudar o coachee a enquadrar o problema, a encontrar soluções e a analisar as opções.
Papeis do coach: Observador (proporcionar visão mais abrangente da realidade, ajudar a mudar o ponto de vista da realidade), Acompanhador (ajudar a reflectir sobre si, a ganhar a distância necessária, a adoptar novas formas de agir) e Facilitador (ajudar a descobrir os obstáculos, criar condições de desenvolvimento).
Tipos de coaching: Operacional (fazer melhor o que já se sabe fazer), de Desenvolvimento (saber fazer coisas diferentes) e Estratégico (saber gerir mudanças).
Os 3 “P” são o que colocamos à volta do coachee para o sucesso do coaching: Protecção (regras de confidencialidade), Permissão (encorajar e apoiar) e Poder (protegido e encorajado liberta todo o seu potencial).
Objectivos do coaching são acompanhar o coachee no seu desenvolvimento profissional, proporcionar-lhe distanciamento face ao dia-a-dia, permitir-lhe tomar consciência da sua maneira de funcionar e do que quer mudar, ajudá-lo a definir e testar opções de mudança e a aprender novas técnicas, se necessário.
O processo de coaching individual passa por 1◦ Compreensão/Diagnostico/Definição do objectivo geral, 2◦ Definir objectivos operacionais e plano de intervenção, 3◦ Analisar as opções, definir as acções, testar novos comportamentos, confrontar, dar feedback e 4◦ Avaliação final dos resultados.
Metodologia do coaching: deve durar 3 a 12 meses (dependendo do pedido e da situação), em sessões individuais de 1,5h a 2h (6 a 15 sessões), com periodicidade quinzenal.
Etapas de uma sessão de coaching são Pré-coaching (check up do coachee Energia, Presença 100%, Deontologia, Ferramentas), Coaching (Escuta/aliança, Compreensão/Dia- gnóstico, Explicitação/avaliação, Estratégias/opções/propostas/feedback, Fecho e Seguimento) e Pós-coaching (avaliação).
Dicas:
Emoções
* Durante as sessões coach deve tentar compreender o coachee sem deixar que o seu estado emocional se altere, sem se envolver emocionalmente.
* Coach não deve deixar aparecerem emoções que não interessam (p.e., raiva), deve identificar, questionar e recentrar (no coachee, não nos outros).
* Quando coach sente emoções no coachee deve guardá-las para tratar depois ou usá-las, devolvê-las.
* Quando o coach sente emoções no coachee deve perguntar-lhe/confirmar (“estou a sentir que ficou zangado, é verdade ?” ou “...e que emoção sentiu ?”), pois quando consciencializamos emoções elas perdem intensidade, distanciamo-nos delas.
* Coach nunca deve pôr mais de 50% da energia do grupo. Se ultrapassar deve parar e pensar como re-ganhar a energia do coachee. Quando o coachee não se esforça realmente (auto-boicote), o coach deve ser honesto com ele, para não andarem ambos a perder tempo, pois por vezes assim o coachee pode mudar.
* Coach não deve “dar o peixe” nem a “cana de pesca” ao coachee, deve ajudá-lo a construir uma “cana de pesca” à sua maneira.
* Quando coachee fala sem parar (o que é normal nas primeiras sessões), coach deve concentrar-se em ouvi-lo, não intervir, para mostrar valor. Só o facto de o coachee verbalizar os seus problemas obriga-o a estruturar as ideias.
* Quando superiores exigem relatório (intercalar ou final), coach só deve apresentá-lo sobre o processo e não sobre o conteúdo, e sempre depois de acordado com o coachee, garantindo que este não se sente desconfortável, que não perde a confiança.
O problema
* Acontece com frequência coachees só apresentarem os verdadeiros problemas ao fim de algumas sessões, depois de verificarem que podem confiar no coach. Enquanto não se criar a aliança entre coachee e coach, aquele não vai falar sobre o mais pessoal, importante e profundo.
* O coach tem de estar sempre atento ao conteúdo (mensagem visível, objectivos), mas também ao processo/relação (mensagem subjacente, muitas vezes a verdadeira mensagem, o como chegar aos objectivos).
* Muitas coisas que são o problema superficial não se podem mudar (organização, chefe), o coach deve mudar o foco do coachee, dos outros, para ele próprio. A representação da realidade é a maneira como cada um a vê, o seu filtro. Muitas vezes esse filtro é o problema e o coach tem de o ajudar a tirar a carga negativa desse filtro.
* Quando o coachee coloca demasiada convicção na exposição de um problema, pode significar que se está a tentar convencer a ele próprio, que há outro problema por trás.
* O coach deve estar ciente do perigo de abordar problemas (p.e., psíquicos) que não tem meios para tratar.
Questões
* Para questionar usar os 5 W e 2 H: Who (quem), Why (porquê), Where (onde), When (quando), What (o quê), How (como) e How much (quanto).
* O coach não deve procurar no passado só para investigar, mas sim se suspeitar de incoerência. Para perceber o presente, mais vale começar por perguntar pelo presente.
* O coach deve evitar perguntas insinuantes, irónicas/sarcásticas, inoportunas ou “interrogatório”.
Objectivos
* É muito importante o coach “obrigar” o coachee a visualizar o atingimento dos objectivos, para os sentir com força, o ajudar a motivar-se e detectar problemas inconscientes.
* Na definição dos objectivos deve procurar-se coisas que o coachee consiga medir e não “objectivos mensuráveis”.
As sessões
* Diferença entre terapia e coaching: Terapia não tem fim, explora passado pessoal e interpreta-o e avalia-o. Coaching tem objectivos/fim, não se interessa/liga ao passado longínquo e não interpreta nem avalia (faz exploração e compreensão empática).
* O Coach deve ter a atitude do “treinador de um campeão”: ver no coachee o potencial, acreditar nele (“the power is in the patient”), ajudá-lo a desenvolver-se, mas ser paciente – como o jardineiro tem de esperar que a semente cresça, pois as raízes não se vêm crescer.
* Um coach que é muito directivo tem de contrariar esta tendência, pois o coachee é que é a “estrela”, é que tem de libertar o potencial.
*Coach deve escolher questões (problema) e necessidades em função do pedido (implícito).
* O coach não deve explorar emoções e avançar para soluções antes de clarificar todos pontos, antes de ganhar a confiança do coachee, antes das primeiras sessões.
* O coach não deve apresentar o diagnóstico no início, pois prejudica a relação com o coachee, deve esperar que coachee tome consciência dele.
* Para melhorar a auto-estima o coach deve ajudar o coachee a passar os estímulos positivos do condicional (fiz um bom trabalho) para o incondicional (sou um excelente trabalhador) e os negativos do incondicional (sou um incompetente) para o condicional (fiz um mau trabalho).
* Muitas vezes as acções e comportamento do coachee ajudam a perceber como ele funciona (processo – como funciona - é mais importante que o conteúdo - resultados).
* Sempre que coach não percebe algum raciocínio do coachee deve pedir-lhe para clarificar, pois provavelmente também não está claro na cabeça dele.
* Coach deve adaptar o follow up à forma de funcionar do coachee, de modo a que seja confortável para ele (p.e., relatórios verbais em vez de escritos).
* O coach deve ter sempre flexibilidade para mudar (os temas de cada sessão, os objectivos do coaching) se aparecer qualquer coisa mais importante que o justifique ou se o coachee o pedir (pode ser o verdadeiro problema escondido).
* Quando o coachee está num momento negativo (frustração, desconforto) o coach não deve fazer a avaliação do final da sessão, pois esta seria negativa.
* É fundamental coach ajudar coachee a ser autónomo, para conseguir manter a mudança. Se algum coachee é estruturalmente dependente, o coach não consegue mudá-lo, deve recomendar-lhe terapia.
* Como para um ser humano criar um hábito precisa de repetir a acção 21 vezes, o coachee tem de continuar a fazer as acções depois de acabar o coaching.
* Quando se faz coaching interno é vital esclarecer bem a diferença de papéis e mudar de local, para ajudar esta distinção.
terça-feira, 12 de fevereiro de 2008
segunda-feira, 11 de fevereiro de 2008
sexta-feira, 8 de fevereiro de 2008
Já cá estou !
Finalmente consegui 10 minutos para ver o blogue !
Aqui estou a marcar a minha presença !
Nos próximos dias (durante o fim de semana ?) conto enviar mails aos meus colegas de grupo (tu és um deles, Liliana) para marcar a data da reunião e propôr distribuição de trabalho, bem como enviar uma proposta de coachee às formadoras.
Beijos e abraços !
Aqui estou a marcar a minha presença !
Nos próximos dias (durante o fim de semana ?) conto enviar mails aos meus colegas de grupo (tu és um deles, Liliana) para marcar a data da reunião e propôr distribuição de trabalho, bem como enviar uma proposta de coachee às formadoras.
Beijos e abraços !
domingo, 3 de fevereiro de 2008
Caros colegas...
... pois então vamos lá a perceber quais são os objectivos da criação deste blog.
Tendo em conta que as sessões que nos obrigam a estar presencialmente na certificação são dispersas no tempo, e que passaremos a trabalhar num registo mais micro, em grupos mais pequenos, a participação numa plataforma comum evitará a dispersão do grande grupo.
Por outro lado, penso que a troca de experiências, de desabafos, de dúvidas, a sugestão de bibliografia e de outros instrumentos de trabalho e (quiçá?) de alguns momentos de humor é benéfica para todos os marinheiros de primeira viagem nesta travessia coachiana (hoje estou inspirada, o que querem?! Aos domingos vivo a minha fase diletante...).
O blog é de todos e para todos: disponham.
Tendo em conta que as sessões que nos obrigam a estar presencialmente na certificação são dispersas no tempo, e que passaremos a trabalhar num registo mais micro, em grupos mais pequenos, a participação numa plataforma comum evitará a dispersão do grande grupo.
Por outro lado, penso que a troca de experiências, de desabafos, de dúvidas, a sugestão de bibliografia e de outros instrumentos de trabalho e (quiçá?) de alguns momentos de humor é benéfica para todos os marinheiros de primeira viagem nesta travessia coachiana (hoje estou inspirada, o que querem?! Aos domingos vivo a minha fase diletante...).
O blog é de todos e para todos: disponham.
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