Facilitação...

Aproveito para partilhar algo sobre facilitação, que é bastante utilizado no Coaching de Equipas. Aqui vai!

De um modo sintético a facilitação enquanto processo é uma actividade com uma grande diversidade e contribui de diversas formas para o processo de aprendizagem e desenvolvimento. Como? A facilitação diferencia-se dos outros métodos por dar enfoque ao processo em detrimento do resultado propriamente dito, pese embora se atinja normalmente os mesmos ou ainda melhores resultados. É um meio que relaciona as três áreas de aprendizagem: cognitiva, emocional e comportamental!

Nos dias de hoje, em que as organizações são pressionadas e pressionam para que o seu bem mais valioso – as pessoas – se adaptem às constantes mudanças tecnológicas, sociais, culturais e empresariais, é exigido ao trabalhador e cidadão as competências necessárias (captação, desenvolvimento, utilização e evolução) para tornar a empresa sempre mais competitiva a todos os níveis e uma sociedade mais dinâmica e participativa.

A facilitação é um meio com todas as capacidades para ser o catalizador e dotar as pessoas de um conhecimento prático, aplicativo, concreto e que é alvo de um processo de aprender fazendo e vivendo! Não foca somente de questões técnicas (competências), mas também de relações humanas e sociais.

A facilitação enquanto método:

- Instrui os formandos;
- Ajuda a atingir o seu objectivo;
- Ajuda (sem influenciar directamente) a descobrir;
- Dá e cria as condições para serem geradas ideias;
- Lidera o processo para serem tomadas decisões;
- Controla o processo e não o resultado final;
- Faz recordar, mantém a “chama” acesa relativamente ao caminho a traçar;
- Cria uma atmosfera de participação democrática.

Em termos bibliográficos existem várias definições para o treino comportamental e os facilitadores ou treinadores neste processo estão para o treino experimental como o verbo está para uma simples frase, dá-lhe vida, concretiza o sentido:

- dar ferramentas para que os outros possam atingir os objectivos, estimulando ou fomentando skills e a habilidade para o seu uso;
- envolvem e potenciam a participação das pessoas;
- facilitam a participação de modo a adaptar as formas de captação das mensagens.

A facilitação (operacionalização) propriamente dita é a grande diferença comparativamente a outros métodos, onde é realizada uma aposta nos meios, nas relações criadas e na forma como o conhecimento é transmitido. Com esta abordagem sentimo-nos mais próximos dos participantes, percebemos melhor as suas necessidades, vivemos também as suas dificuldades em captar a mensagem e existe um desafio constante de corresponder às necessidades e dificuldades que os formandos demonstrem.

O FACILITADOR


É necessário ter consciência que no processo e na dinâmica, o facilitador modifica a vida dos participantes (e não só) e há que ter consciência dessas alterações. Tal como os professores e treinadores, também os facilitadores representam ideias, valores, conceitos, informações e muito mais. Muita responsabilidade!

O processo de facilitação ou que inclui facilitadores, tem como objectivo o alcance de determinados conhecimentos de um modo mais informal, intenso, interactivo e participativo. Uma das principais características do facilitador é o envolvimento e enfoque no processo e não no resultado final. Claro está que ao participar na discussão x ou y ou transmitir o conhecimento de forma a ou b, condicionará indirectamente (pretende-se) o resultado.

Neste meio envolvente não existem propriamente professores ou formadores no sentido que apenas transmitem (debitem) o conhecimento e o resultado final (quantidade de informação apreendida ou qualidade dos trabalhos futuros). Contudo, são criadas as condições para que os indivíduos captem a informação. A quantidade da mesma fica, não totalmente, mas muito condicionada pela forma como a pessoa se dedicou.

Este processo assenta muito na forma de estar dos participantes e no modo como é dirigida a passagem de conhecimento pelo facilitador, para que se capte de uma forma mais simples e com um predominante sentido prático. Considera-se que é necessário alguém que se preocupe muito com o processo e não só com o resultado final. Assenta muito em:

- criar as condições em termos de ambiente para que o saber seja transmitido e ao mesmo tempo captado pelo público com quem estamos a trabalhar;
- verificarmos que as pessoas, para além de captar o que transmitimos, são capazes de colocar em prática, perceber onde estão a errar e qual o objectivo de toda a acção desenvolvida.

Resumindo, deixo algumas palavras ou pequenas frases que podem ajudar a identificar facilmente a acção de um facilitador perante o participante:

- Instructor;
- Ajuda a atingir o seu objectivo;
- Ajuda (sem influenciar directamente) a descobrir;
- Dá e cria as condições para serem geradas ideias;
- Lidera o processo para serem tomadas decisões;
- Controla o processo e não o resultado final;
- Faz recordar, mantém a “chama” acesa relativamente ao caminho a traçar;
- Cria uma atmosfera de participação democrática.

Depois das fases que fazem parte de um qualquer projecto, ou seja, angariação de informação, tratamento, planeamento, diversas reuniões, quando chegamos à operacionalização é exigido ao facilitador alguns ‘dotes’:

- flexibilidade comportamental e cognitiva: capacidade de adaptação a novas formas de pensar e interagir;
- identidade cultural: desenvolvimento de relações humanas com pessoas de diferentes culturas;
- tolerância: capacidade para entender situações estranhas até à data;
- paciência;
- entusiasmo e compromisso com estes desafios;
- trabalhar as técnicas comunicativas;
- empatia;
- respeito;
- senso comum q.b. para lidar e contornar questões complexas.

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Acta da 1a reunião do grupo Coachsix Lisboa, 15.3.2008

Participantes: Rodolfo, Liliana, João Louro, João Dinis, Sandra e João Leite

1) Divisão do trabalho de resumo de 1 livro:
- Rodolfo: “Bom trabalho”
- Liliana: “Coaching para executivos”
- João Louro: “The 5th discipline”
- João Dinis: “O lado humano da mudança”
- Sandra: “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficientes”
- João Leite: "The little book of coaching"

2) Próxima reunião: dia 4.4.08 às 18h. As restantes reuniões serão a seguir às formações (se a próxima correr bem), para permitir a presença do J. Dinis.

3) Apresentação da matéria do J. Dinis: acordado ele enviar a todos o ficheiro e todos enviar-lhe-mos informações que queiramos acrescentar, para ele completar.

4) Grelha de preparação do coachee do J. Louro: acordado ele enviar a todos o ficheiro.

5) Questões:

- J. Dinis pretende utilizar a consultoria para lançar o coaching. Como introduzir o coaching sem ”afuguentar a caça” ? Através de perguntas (indirectamente) ? Ou apresentar o coaching ?
- J. Dinis: por limitações logísticas quer fazer o estágio com equipa com quem está a trabalhar em Angola (expatriados). É possível fazer coaching de equipa sem fazer coaching individual ? Deverá arranjar 1 coachee dentro da equipa ? Qual será o mais adequado ?
- Sandra e Liliana já fizeram 2 sessões preparatórias. O que fazer na 1ª sessão de coaching ?
- J. Leite: por ser o objectivo da formação, quer fazer coaching interno (colega). Se relação for boa ? Formadoras decidiram que ainda era arriscado.
- Rodolfo: devemos acordar com o coachee qual é o problema logo de início ?

Bibliografia (2)

Coaching para Executivos

Autor: Arménio Rego

Editora: Escolar Editora

Preço: 29,50€, IVA Incluido

Que mecanismos podem as empresas adoptar para desenvolver os seus líderes? O coaching é uma das possíveis respostas: um coach coloca-se ao serviço do seu cliente para que este aprenda e desenvolva o seu potencial, especialmente mediante o aproveitamento das situações naturais do trabalho quotidiano. Um coach não comanda - apoia. Um coach não repreende comunica com o seu protege de modo que este aprenda com os erros. Um coach não define caminhos ajuda o seu cliente a escolhê-los. É neste quadro que se insere este livro. Nele se discute o que é o coaching, os seus objectivos, as práticas que o podem tornar mais profícuo, as dificuldades que o atravessam. O seu pendor desemboca num objectivo "estratégico" mais amplo: formar líderes para as organizações que se debatem com desafios permanentes de mudança. A sua leitura é particularmente recomendada para três tipos de pessoas:
(1) os profissionais que pretendem melhorar as suas competências de coaching;
(2) as pessoas que pretendem desenvolver as suas próprias capacidades de liderança;
(3) os responsáveis organizacionais que almejam implementar programas de coaching e de desenvolvimento de liderança nas suas organizações.

Recomendo vivamente!

Coaching

O que é o 'coaching'?

Miguel Pina e CunhaDirector de MBA da Universidade Nova de Lisboa

O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.

O coaching pode ser tomado como um processo que visa fomentar no colaborador o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se produza.

Trata-se, portanto, de uma filosofia de liderança que assenta na ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios limitados no tempo e espoletados pela hierarquia. A lógica do coaching tende pois a ser privilegiada nas organizações genuinamente aprendentes, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é pessoal, embora apoiada e enquadrada pela organização.

Como actua, na prática, um coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas acções podem ser consideradas:

- Ajuda-o a aprender - mais do que ensina; ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; coloca-se ao serviço - não controla; faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; faculta-lhe guias de actuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; impele-o a aproveitar todo o seu potencial; inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador; é competente e empenhado; é prudente; respeita-o e é sincero na relação; transmite-lhe desafios concretizáveis, assim como sentimentos de segurança; revela abertura de espírito; e é paciente - mas sem perder o norte na proactividade.

Em suma, o coaching refere-se a uma categoria de comportamentos assentes num claro conjunto de valores, nomeadamente: autodesenvolvimento, respeito, autonomia. A sua popularidade "explode", não por acaso, num momento em que os elevados níveis de educação dos profissionais tornam desaconselhados os modelos tradicionais de chefia, nos quais um mandava e outro obedecia. O coaching é, nesta perspectiva, mais um sintoma da grande mudança em curso no mundo das empresas que têm no conhecimento o seu recurso principal: organizações complexas com pessoas simples vão dando lugar a organizações simples com pessoas complexas - e capazes de apostar no seu próprio desenvolvimento, com o apoio da organização onde trabalham, para bem do seu emprego actual e da sua empregabilidade futura.

Para desenvolver o assunto: Rego, Cunha, Oliveira e Marcelino (2004). Coaching para Executivos. Lisboa: Escolar Editora.

Bibliografa (1)

Coaching em Portugal. Teoria e Prática


Autor: Alexandra Barbosa Pereira Editora: Sílabo Preço: 13,40€, IVA Incluido

O Coaching entrou definitivamente no vocabulário moderno das empresas e dos seus recursos humanos. Nesta obra, numa linguagem acessível e directa, a autora expõe as respostas que permitirão ao leitor, de um modo prático, apreender o que é o coaching, como se faz, quem o faz e para que se faz.
Além de uma perspectiva sobre o estado da arte a nível internacional, a autora apresenta e explana também os dados de uma investigação pioneira que realizou sobre este tema aplicado á realidade portuguesa.

Demasiado teórico e não acrescenta muito mais que uma contexualização actual do coaching em Portugal.